RECURSOS HUMANOS: SELECCIÓN DE PERSONAL

DESEMPEÑO

Cuando se habla de recursos humanos, los emprendedores desean contar con personas que tengan un alto desempeño. Entonces, lo primero que debe hacer un emprendedor o administrador de un negocio, es entender qué factores influyen en el desempeño de las personas. Son tres:

  1. Factores personales: Son características propias de la persona, y que perduran por largos periodos de tiempo. Por ejemplo, rasgos de personalidad, o inteligencia. Si bien es verdad que los rasgos de personalidad y la inteligencia de la personas va variando en distintas etapas de la vida, lo cierto es que por lo general son periodos largos de tiempo, por ejemplo diez años. Y las empresas no pueden esperar tanto tiempo ya que funcionan a otra velocidad. Es por eso que vamos a considera los factores personales como algo permanente, y que no cambia.
  2. Competencias: Son conocimientos y habilidades que una persona puede poseer o no. A diferencia de los factores personales, las competencias si se pueden desarrollar. El objetivo de las capacitaciones es desarrollar las competencias. Las competencias no sólo son conocimientos intelectuales (por ejemplo, saber o no saber calcular costos), sino que también pueden ser actitudinales (por ejemplo, saber recibir bien una crítica de un cliente).
  3. Motivación: Cambia en el tiempo, y depende de varios factores. Una persona puede tener todas las características personales para un cargo, y contar con todas las competencias necesarias, pero si está desmotivado no va a rendir bien en el trabajo. Cuando una misma persona tiene cambios en su desempeño en el corto plazo, suele estar relacionado con su motivación.

En otras palabras, el tener un buen desempeño se puede comparar con las características de un buen pianista: necesita tener dedos para el piano (características personales), tomar clases de piano (competencias), y querer tocar el piano (motivación).

Al momento de seleccionar personal, es útil considerar principalmente los factores personales[1]. Como los rasgos de personalidad no cambian, se hace necesario seleccionarlos, ya que después no hay forma de trabajarlos. En segundo lugar, también es útil seleccionar según las competencias que requiere un cargo, aunque se debe tener presente que no existen los candidatos perfectos, y que las competencias que le falten a un candidato las puede desarrollar en el camino.  Por último, es un error seleccionar al más motivado, porque eso es algo que puede cambiar de un día para otro.

No existe una única forma de seleccionar al personal. Mientras más recursos cuentes para hacer la selección, mejor serán los resultados. Te quiero proponer un método que puede ser útil para muchos pequeños emprendedores, ya que es simple, rápido, e incorpora algunas buenas prácticas sugeridas por especialistas.

PERSONALIDAD

 Existe el cuestionario denominado “los cinco grandes”, que explica cinco rasgos de la personalidad de las personas, y que se relacionan con el desempeño. Estos rasgos se explican en la siguiente tabla[2][3]:

Rasgo ¿Qué es? ¿Por qué es relevante? ¿Qué es lo que afecta?
Estabilidad Emocional Rasgo que caracteriza a alguien como tranquilo, con confianza en sí mismo, seguro (positivo); o bien, como nervioso, deprimido e inseguro (negativo) • Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas

• Menos hipervigilante

• Mayor satisfacción laboral y con la vida

• Menores niveles de estrés

Extroversión Rasgo que describe a alguien sociable y asertivo. • Mejores habilidades interpersonales

• Mayor preponderancia social

• Mayor expresión emocional

• Mejor desempeño en cargos que requieran relaciones interpersonales frecuentes

• Mejor liderazgo

• Mayores satisfacciones laborales y en la vida

Apertura a la experiencia Rasgo que caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación, sensibilidad y curiosidad • Aprendizaje creciente

• Más creatividad

• Más flexible y autónomo

• Desempeño en la capacitación

• Mejor liderazgo

• Mayor adaptación al cambio

Afabilidad Rasgo que describe a alguien cortés, cooperativo y confiable • Mayor aceptación

• Más cumplido y conforme

• Mejor desempeño en cargos que requieran relaciones interpersonales frecuentes

• Menores niveles de conducta desviada

Meticulosidad Rasgo que describe a alguien que es responsable, confiable, persistente y organizado. • Mayores esfuerzo y persistencia

• Más impulso y disciplina

• Mejor organizado y planeador

• Mejor desempeño

• Mejor liderazgo

• Más longevidad

La manera de evaluar los rasgos de personalidad es mediante un cuestionario sencillo, que cada cual debe llenar. Es posible completarlo gratuitamente en el sitio web http://es.outofservice.com/bigfive/

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

 Una entrevista bien hecha puede ser una excelente herramienta para seleccionar[4]. El problema es que mucha veces, por no saber cómo hacerlo, se terminan improvisando preguntas, y quien entrevista selecciona “de guata” el candidato que más le gustó. Y está demostrado que este tipo de entrevistas más improvisadas sirve mucho menos que una entrevista estructurada. Para preparar una buena entrevista, es recomendable seguir los siguientes pasos:

  • Paso 1: Definir qué competencias exactamente se requieren para este cargo. Por ejemplo, en un restaurante necesitaban gente que atendiera el local, por lo que las competencias requeridas incluían puntualidad, comunicación efectiva, orientación al cliente. Para un cargo como administrador en un negocio, se requería (entre otras competencias), manejo de Excel, pensamiento analítico, y liderazgo. En la entrevista se evaluará según esas competencias, y no según intuiciones.
  • Paso 2: Definir una lista de preguntas para cada competencia. Un error típico es hacer preguntas donde es muy fácil para el candidato “venderse”. Por ejemplo, ante la pregunta “¿Cómo eres trabajando en equipo?”, un candidato bien puede decir “soy excelente!”. ¡Pero es muy fácil decir que uno es bueno! Es importante entonces preguntar de otra forma. Una buena pregunta se enfoca en qué hizo el candidato en el pasado, porque los comportamientos pasados son el mejor predictor de los comportamientos futuros. En este caso, una mejor pregunta hubiera sido “Cuéntame una situación en la que hayas tenido que trabajar en equipo con otras personas ¿Cómo fue?” y posteriormente se pueden hacer otras preguntas como ¿Cómo fue tu contribución? ¿Qué se te hizo fácil? Y ¿Qué te costó? Por ejemplo, un negocio que buscaba un administrador identificó competencias, hizo una lista de preguntas para evaluar cada una, y asignó puntajes en la siguiente tabla:
Preguntas Puntaje
Compromiso y Ética

• Cuénteme alguna situación en la que haya sentido que se le pidió que hiciera algo contrario a sus valores. ¿Qué hizo? ¿Cómo se sintió?

• Si usted debe negociar ¿Considera que “todo vale”? bríndeme ejemplos

Trabajo en Equipo

• Cuéntame alguna situación en la que hayas trabajado con otras personas, y te haya costado trabajar con alguien. ¿Cómo fue la situación?  ¿Qué hiciste?

• Cuéntame alguna situación en la que no hayas estado de acuerdo con lo que te pidió un jefe. ¿Qué hiciste?

• Cuénteme de algún trabajo que haya tenido que realizar en equipo (puede ser en trabajos, universidad, o incluso en hobbies). ¿Cuál era el resultado esperado? ¿Cuál fue su aporte a la tarea?

Habilidades para venta de servicios

• Cuéntame una situación en la que hayas tenido que vender algo. ¿Cómo fue? ¿Qué hiciste?

Perseverancia

• Cuénteme alguna situación en la que haya logrado una venta o la resolución de un problema por perseverar.

• Cuéntame alguna situación en la que algo se te haya costado mucho, y aun así lo conseguiste. ¿Cómo lo lograste?

Manejo de redes sociales

• ¿Qué redes sociales usas frecuentemente?

• Cuéntame tu experiencia dando a conocer productos o servicios por redes sociales.

Existen varios diccionarios de competencias, y una búsqueda rápida en google podría ser útil para identificar competencias, y armar preguntas que permitan evaluarlas.

  • Paso 3: Asignar un puntaje a cada competencia, según lo que el candidato logró demostrar en sus experiencias pasadas. Un ejemplo de puntuación podría ser la siguiente:
Puntos Descripción
1 demuestra poco, o no demuestra esta competencia
2 demuestra esta competencia en un nivel insuficiente
3 demuestra esta competencia en un nivel suficiente
4 demuestra esta competencia en un nivel superior al suficiente.

Finalmente, quien tome la decisión puede armar un ranking con los candidatos. Pueden existir factores que no se capturen con este método de selección, y es posible que el emprendedor termine eligiendo al candidato que no estaba mejor rankeado. Sin embargo, contar con un ranking con criterios objetivos hará que la decisión sea mucho más fácil.

Bibliografía:

[1] Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin124(2), 262.

[2] Benet-Martinez, V., & John, O. P. (1998). Los Cinco Grandes across cultures and ethnic groups: Multitrait-multimethod analyses of the Big Five in Spanish and English. Journal of personality and social psychology75(3), 729.

[3] Robbins, S. P. (2004).Comportamiento organizacional. Pearson educación.

[4] Stevens, C. K. (2010). Structure interviews to recruit and hire the best people. Handbook of Principles of Organizational Behavior

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